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前 言

隨著全球化深入發(fā)展，企業(yè)在多國拓展業(yè)務(wù)時，跨境勞動合規(guī)已成為最復雜嚴峻的挑戰(zhàn)之一。為幫助企業(yè)系統(tǒng)應對這一難題，我們攜手全球50余個主要司法管轄區(qū)的勞動法律師（均獲錢伯斯、The Legal 500或同等機構(gòu)推薦），共同編撰了超過100萬字的中英文勞動用工合規(guī)指南，將持續(xù)更新相關(guān)要點。

本文刊載了截至2025年9月的韓國勞動用工合規(guī)要點。

01 勞動法體系概述

1.法律體系

韓國實行大陸法系制度，國會制定的成文法是最主要的法律淵源。司法判例雖不具有形式上的當然拘束力，但具有高度說服力，并通常被下級法院一貫遵循。

2.資源與機構(gòu)

韓國的勞動與雇傭法律框架主要由國會制定的一整套綜合性成文法所規(guī)范，并主要由雇傭勞動部負責實施與管理。其核心立法為《勞動基準法》，確立包括工資、工作時間及終止雇傭程序在內(nèi)的最低雇傭條件?！豆皠趧雨P(guān)系調(diào)整法》規(guī)范工會的設(shè)立與活動、集體談判以及勞動爭議的解決機制。

02 雇傭資格與用工分類

1.雇傭年齡

根據(jù)《勞動基準法》，最低雇傭年齡為15歲。未滿該年齡者原則上不得受雇，除非取得雇傭勞動部簽發(fā)的雇傭許可。

關(guān)于退休制度，韓國設(shè)有法定最低退休年齡為60歲。因此，雇主不得在勞動合同中約定更低的強制退休年齡。任何內(nèi)部規(guī)定的退休年齡若低于60歲，依法將當然視為60歲。

2.外國企業(yè)用工資質(zhì)

雇傭機會必須在不構(gòu)成非法歧視的前提下提供。 但是，某些職業(yè)另受額外的資格或許可要求約束（例如醫(yī)療、法律或金融領(lǐng)域）。

3.雇傭類型

韓國的雇傭通常按勞動合同期限進行分類。

4.外國工作者

外籍人士在韓國的雇傭主要受《出入境管理法》和《外國勞工雇傭法》規(guī)制。雇主在雇傭外籍人士時，必須確保該人士持有適當?shù)暮炞C及工作許可。而通過雇傭許可制度入境的外籍勞工，僅可在雇傭勞動部指定行業(yè)就業(yè)，并須事先取得雇傭勞動部的雇傭許可。

03 招聘與勞動合同

1.背景調(diào)查 

根據(jù)韓國法律，由于《個人信息保護法》對隱私保護要求極為嚴格，雇主對求職者進行背景調(diào)查的權(quán)限受到高度限制。

2.合同類型 

對于直接雇傭，雇傭類型主要包括3種：

? 無固定期限雇傭；

? 固定期限雇傭；

? 非全日制雇傭。

3.試用期 

試用期的期限在成文法上并無明確限制，慣常期限為三個月至六個月。雇員在試用期內(nèi)被解除勞動關(guān)系仍須具備正當理由，但對試用期雇員適用的判斷標準相對更為寬松。

04 工作標準

1.薪酬 

韓國的薪酬通常由基本工資構(gòu)成，并且還可能包括由成文法規(guī)范的額外支付，或依據(jù)勞動合同或內(nèi)部規(guī)章制度發(fā)放的支付。該等額外支付通常包括延長工作時間的補償，以及法定津貼和其他可變薪酬。

2.法定福利與社會保障 

無論國籍或合同類型如何，韓國雇主均被要求為所有雇員參加四項強制性社會保險計劃，合稱“四大保險”。具體包括：

? 國民年金；

? 國民健康保險；

? 雇傭保險；

? 工傷保險。

3.工時 

根據(jù)《勞動基準法》，工作時間（不含休息時間）每日不得超過8小時、每周不得超過40小時。雇員在雇主指揮或監(jiān)督下的待命時間或準備時間通常亦計入工作時間，但存在有限例外。經(jīng)雇主與雇員協(xié)商一致，每周工作時間可延長最多12小時，從而每周總工作時間上限為52小時。

4.休息與休假

在韓國法下，雇員若在某一周內(nèi)完成其全部排定的工作日，即有權(quán)至少享有一天帶薪的每周休息日。該日不因雇員為全職、兼職或計時薪而有所不同，并且獨立于法定公共假日之外。

除年假外，《勞動基準法》及相關(guān)法規(guī)還規(guī)定了多種法定特別休假，包括：

? 產(chǎn)假；

? 陪產(chǎn)假;

? 生理假；

? 育兒假；

? 家庭照護假。

05 職業(yè)健康與特別保護

1.職業(yè)健康與安全

根據(jù)韓國法律，雇主在法定層面負有確保雇員工作環(huán)境安全與健康的責任?！堵殬I(yè)安全與健康法》及其施行令確立了全面的合規(guī)義務(wù)，用以預防工傷事故、職業(yè)病及其他健康危害。雇主必須根據(jù)其業(yè)務(wù)性質(zhì)及風險特征采取一切必要的安全措施，例如定期開展風險評估、提供安全培訓、制定并執(zhí)行職業(yè)健康與安全政策，以及確保工作設(shè)施得到妥善維護。

2.特別保護

根據(jù)韓國法律，某些在職場中可能處于相對弱勢地位的雇員受到更高層級、專門化的保護。根據(jù)《勞動基準法》及《男女就業(yè)平等與工作家庭平衡支援法》，雇主必須對女性雇員、未成年人以及從事危險作業(yè)的雇員提供特別考量。

06 個人信息與隱私

在韓國，《個人信息保護法》主要規(guī)范對雇員個人信息的保護。雇主如收集、使用或留存雇員數(shù)據(jù)，必須以合法、公平且具有正當業(yè)務(wù)目的的方式進行。在勞動與雇傭語境下，個人信息僅可在雇傭管理所必需的最小范圍內(nèi)收集。

07 反歧視與反騷擾

1.一般規(guī)定

韓國勞動法對在職場中被視為弱勢的特定類別雇員提供更強的保護，這些類別包括女性雇員、未成年人、老年雇員以及殘障人士。

2.保護特征

女性雇員享有產(chǎn)假、孕期縮短工時以及在懷孕和育兒休假期間免于被解雇的保護?！督咕蜆I(yè)年齡歧視及促進高齡者就業(yè)法》禁止在招聘與晉升中基于年齡實施歧視。此外，根據(jù)《殘障人士就業(yè)促進及職業(yè)康復法》，擁有50名或以上全職雇員的雇主必須按規(guī)定比例雇用殘障人士。

08 內(nèi)部政策

1.適用性 

在韓國，企業(yè)以內(nèi)部制度規(guī)范雇傭條款屬于慣常做法。根據(jù)韓國法律，雇員人數(shù)達到10人或以上的雇主必須制定《就業(yè)規(guī)則》并向韓國雇傭勞動部備案登記?！毒蜆I(yè)規(guī)則》的條款具有法律約束力，原則上適用于公司全體雇員，除非《就業(yè)規(guī)則》另有明確規(guī)定。

2.有效性

在制定或變更《就業(yè)規(guī)則》時，公司必須“聽取意見”，即征求多數(shù)雇員的意見。未滿足該程序性要求，可能導致《就業(yè)規(guī)則》制定或其變更在法律上無效。

3.舉報

在韓國法下，公司是否設(shè)立內(nèi)部舉報制度原則上由公司管理層自行決定，但一旦雇員舉報涉嫌職場騷擾或職場性騷擾事件，雇主即須遵守特定的法定程序與規(guī)則。

09 交易

1.雇傭關(guān)系

企業(yè)交易后雇傭關(guān)系是否延續(xù)，取決于該交易的具體性質(zhì)與結(jié)構(gòu)。若該交易被認定為“營業(yè)轉(zhuǎn)讓”，則轉(zhuǎn)讓方業(yè)務(wù)單元的全部雇傭關(guān)系原則上將整體轉(zhuǎn)移至受讓方，除非雇員選擇不隨轉(zhuǎn)移。在“資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓”情形下，“自動轉(zhuǎn)移規(guī)則”不適用。

2.補償

并不存在因并購交易本身而當然產(chǎn)生的法定權(quán)利主張。

10 雇傭關(guān)系終止

1.終止理由 

在韓國法下，雇主不得在缺乏“正當理由”的情況下解除雇員的雇傭關(guān)系。所謂“正當理由”通常是指一種嚴重且客觀的原因，使繼續(xù)維持雇傭關(guān)系變得不合理。該等理由可能包括故意不當行為、反復的工作表現(xiàn)不佳、違反公司政策，或合法且緊迫的經(jīng)營必要性。

2.終止程序 

雇主必須至少提前30日向雇員出具書面解雇預告通知。如未提前通知，雇主必須以代通知金形式向雇員支付相當于至少30日的通常工資。

3.終止保護事由

韓國法就不當解雇對雇員提供強有力的保護：雇主不得在缺乏“正當理由”的情況下解雇雇員，且任何基于歧視或報復理由作出的解雇均被嚴格禁止。凡違反實體或程序要件的解雇，雇員可自解雇生效之日起3個月內(nèi)向勞動關(guān)系委員會提出不當解雇救濟申請。

4.遣散費與補償金

根據(jù)《雇員退休福利保障法》，凡連續(xù)服務(wù)滿至少一年之雇員，于退休、辭職或被解雇時均依法享有法定離職金，且不因離職原因不同而受影響，最低法定離職金標準為每滿一年工齡支付相當于30日平均工資之金額。

5.不當解除 

解雇如缺乏正當理由或未遵守《勞動基準法》規(guī)定的程序性要求，即構(gòu)成不當解雇。擬對解雇或其他紀律處分提出異議的雇員，可自解雇之日起三個月內(nèi)向勞動關(guān)系委員會提出申訴。

6.大規(guī)模裁員 

韓國對集體解雇實行嚴格監(jiān)管。根據(jù)韓國法律，雇主僅在存在“緊迫的經(jīng)營必要性”時方可實施集體解雇，例如嚴重財務(wù)困境、不可避免的業(yè)務(wù)重組或其他具有強制性的經(jīng)濟原因。

11 保密、競業(yè)限制和禁止招攬

1.保密

法律并未強制要求勞動合同必須包含保密條款，但在實踐中，雇主通常會且強烈建議加入該條款，尤其適用于接觸敏感商業(yè)信息的雇員。

2.競業(yè)限制和禁止招攬

在韓國法下，競業(yè)限制條款在公平且合理的范圍內(nèi)具有可執(zhí)行性。法院將按個案審查其合理性，并綜合考量若干因素，例如雇主是否存在需要保護的正當商業(yè)必要性、限制的期限以及地域或行業(yè)范圍、雇員的職責范圍，以及雇員是否就該限制獲得對價補償。

12 員工代表與工會

1.員工代表

法律并不強制要求選任雇員代表，但在若干法定制度下，如擬實施相關(guān)措施，法律要求必須與雇員代表簽署書面協(xié)議，此時為合法推行該等措施必須選舉產(chǎn)生雇員代表。

2.工會

根據(jù)《工會及勞動關(guān)系調(diào)整法》，依法成立的工會可以就工資、工時及其他雇傭條款與條件談判并締結(jié)集體協(xié)議。工會亦有權(quán)在遵守法定程序的前提下從事工業(yè)性集體行動，包括罷工權(quán)。

13 爭議解決

1.程序與執(zhí)行 

韓國的雇傭相關(guān)爭議主要通過行政途徑或司法途徑解決，具體取決于爭議性質(zhì)。根據(jù)《勞動基準法》，主張不當解雇、欠付工資或其他法定違法的雇員，可以向雇傭勞動部下屬的勞動委員會提出申訴。

2.放棄權(quán)利與執(zhí)行

根據(jù)韓國法律，雇員不得通過協(xié)議有效放棄法定權(quán)利，包括最低工資、法定退職金、年假以及免于不當解雇的法定保護。

14 其他

1.最新發(fā)展與趨勢

近期所謂“《黃信封法》”頒布，已迅速成為韓國勞動與雇傭監(jiān)管格局中最受關(guān)注的立法動態(tài)之一。其可能通過重新界定“雇主”范圍、擴張合法工會活動與勞動爭議的外延，并限制雇主就工會行動提起損害賠償訴訟的空間，從而重塑勞資關(guān)系的基本框架。

2.文化與宗教考慮 

韓國職場普遍強調(diào)等級尊重、共識形成以及基于資歷的溝通方式，這與更偏交易型或效率導向的管理風格可能存在差異。許多決策被期待通過協(xié)商與逐步凝聚共識來推進。

* 為避免歧義，以上內(nèi)容不視為正式法律意見。

作者

韓圣昊是Lee & Ko律師事務(wù)所勞動與雇傭業(yè)務(wù)組資深外國律師及合伙人，執(zhí)業(yè)重點涵蓋雇傭合規(guī)監(jiān)管、內(nèi)部調(diào)查、職業(yè)安全與健康事務(wù)，以及其他一般勞動與雇傭法律事務(wù)。他在職業(yè)安全與重大事故相關(guān)事務(wù)方面經(jīng)驗尤為突出，能夠協(xié)助雇主應對政府調(diào)查與合規(guī)審查，并就預防性合規(guī)框架與內(nèi)部控制體系提供支持。

金佑鐘是Lee & Ko律師事務(wù)所勞動與雇傭業(yè)務(wù)組資深外國律師及合伙人。他為跨國公司及外商投資企業(yè)就韓國勞動與雇傭法律事務(wù)提供全面法律意見，涵蓋勞動合同與職場政策、工作規(guī)則的修訂、性騷擾與歧視調(diào)查、雇員紀律處分與解雇、裁員與重組、薪酬與工時合規(guī)、法定休假、離職金、退休金與福利、競業(yè)限制安排、雇員隱私，以及臨時或派遣用工的聘用安排。他亦經(jīng)常協(xié)助客戶處理韓國境內(nèi)復雜的雇傭爭議與相關(guān)訴訟。

譯者

金東杰，法學碩士，安理律師事務(wù)所律師助理。專業(yè)領(lǐng)域：勞動法、ESG合規(guī)、爭議解決。