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前 言

隨著全球化深入發(fā)展，企業(yè)在多國(guó)拓展業(yè)務(wù)時(shí)，跨境勞動(dòng)合規(guī)已成為最復(fù)雜嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)之一。為幫助企業(yè)系統(tǒng)應(yīng)對(duì)這一難題，我們攜手全球50余個(gè)主要司法管轄區(qū)的勞動(dòng)法律師（均獲錢伯斯、The Legal 500或同等機(jī)構(gòu)推薦），共同編撰了超過(guò)100萬(wàn)字的中英文勞動(dòng)用工合規(guī)指南，將持續(xù)更新相關(guān)要點(diǎn)。

本文刊載了2025年12月的日本勞動(dòng)用工合規(guī)要點(diǎn)。

01 勞動(dòng)法體系概述

1.法律體系 

國(guó)會(huì)通過(guò)法案以制定成文法律，行政機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)執(zhí)行并適用這些成文法，司法機(jī)關(guān)則負(fù)責(zé)解釋成文法并作出裁判。

2.資源與機(jī)構(gòu)

日本的“雇傭法”是調(diào)整公司與雇員之間發(fā)生或可能發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)所適用的法律領(lǐng)域。“勞動(dòng)法”則是調(diào)整公司與工會(huì)之間發(fā)生或可能發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)所適用的法律領(lǐng)域。日本國(guó)《憲法》依據(jù)第27條與第28條，授權(quán)國(guó)會(huì)就雇傭相關(guān)事項(xiàng)（雇傭法）以及勞動(dòng)相關(guān)事項(xiàng)（勞動(dòng)法）制定相關(guān)法律。

02 雇傭資格與用工分類

1.雇傭年齡 

“強(qiáng)制退休年齡制度”是指當(dāng)雇員達(dá)到公司所指定的某一特定年齡時(shí)，根據(jù)公司制度，被視為在該年齡強(qiáng)制性、自動(dòng)地從公司離職。

在日本，公司被允許設(shè)立強(qiáng)制退休制度，并指定強(qiáng)制退休年齡，但該年齡必須符合《高齡者雇用安全法》的要求。

原則上，最低就業(yè)年齡為15周歲。對(duì)于兒童演員，如雖未滿15周歲，只要雇主事先獲得勞動(dòng)基準(zhǔn)監(jiān)督署的許可，仍然可以聘用其從事工作。

2.外國(guó)企業(yè)用工資質(zhì) 

如果一名非日本人擬以個(gè)人名義在日本設(shè)立新公司，原則上其必須取得“業(yè)務(wù)經(jīng)理”在留資格。

3.雇傭類型

名義雇主在日本通常是違法的。在日本雇傭法下，有一條非常容易理解的基本規(guī)則：如果A公司擁有一名雇員（E），那么只有A公司有權(quán)向E發(fā)出日常工作指示。作為不同法律主體的B公司，則不得向E下達(dá)日常性工作指示。

4.外國(guó)工作者

從“工作或?qū)W習(xí)”的角度來(lái)看，日本大約設(shè)有30種在留資格。從“與日本國(guó)民之間關(guān)系”的角度來(lái)看，則另有4種在留資格。在日本設(shè)立據(jù)點(diǎn)并開展業(yè)務(wù)的非日本公司，通常會(huì)采用以下4種在留資格為其外籍人員辦理身份：

? 公司內(nèi)部調(diào)職人員

? 業(yè)務(wù)經(jīng)理

? 工程師/人文專員/國(guó)際業(yè)務(wù)員

? 高技能專業(yè)人士

如非日本雇員未持有適格的在留資格，不僅該名非日本雇員本人可能被逮捕，其雇主亦可能面臨被追究刑事責(zé)任的風(fēng)險(xiǎn)。

03 招聘與勞動(dòng)合同

1.背景調(diào)查 

《雇傭安全法》第5-4條及其配套的省級(jí)指引允許雇主在個(gè)人信息與其經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)目的相關(guān)的范圍內(nèi)，收集求職者的個(gè)人信息。

此外，原則上，雇主不得收集求職者的敏感信息，除非該等信息與雇主業(yè)務(wù)目的存在不可分割的內(nèi)在聯(lián)系。

2.合同類型 

? 正式長(zhǎng)期雇員

? 固定期限雇員

? 非全日制雇員

? 派遣雇員

3.試用期

《勞動(dòng)合同法》或《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》沒(méi)有試用期長(zhǎng)度的明確要求。

04 工作標(biāo)準(zhǔn)

1.薪酬 

通常包括：

? 基本月薪

? 獎(jiǎng)金

? 遣散津貼

2.法定福利與社會(huì)保障

強(qiáng)制保險(xiǎn)包括：

? 工傷賠償保險(xiǎn)

? 失業(yè)保險(xiǎn)

? 健康保險(xiǎn)

? 福利養(yǎng)老金保險(xiǎn)

強(qiáng)制性津貼包括：

? 加班津貼（125%）

? 法定休息日出勤津貼（135%）

? 夜間工作津貼（25%）

3.工時(shí)

關(guān)于法定正常工作時(shí)間的基本規(guī)則是：每日工作時(shí)間最長(zhǎng)期限為8小時(shí)，每周工作時(shí)間最長(zhǎng)期限為40小時(shí)。

4.休息與休假 

根據(jù)《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第35條，勞動(dòng)者有權(quán)在每個(gè)星期中享有至少一天的休息日（“法定每周休息日”）。在大多數(shù)日本公司中，勞動(dòng)者通常每周有兩天休息，例如周六和周日作為每周休息日。

日本有許多法定節(jié)假日。在大多數(shù)公司中，由于工作規(guī)則的規(guī)定，法定節(jié)假日通常被視為非工作日，勞動(dòng)者原則上無(wú)需在這些節(jié)假日出勤。這種做法優(yōu)于法律規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)，但僅屬于普遍存在的慣例，而非法律強(qiáng)制要求。

05 職業(yè)健康與特別保護(hù)

1.職業(yè)健康與安全

公司有義務(wù)為雇員安排體檢：在雇員即將被錄用時(shí)必須進(jìn)行入職體檢，此后每年至少進(jìn)行一次定期體檢，且相關(guān)費(fèi)用須由公司承擔(dān)。

《勞動(dòng)安全衛(wèi)生法》就雇員的心理健康保護(hù)設(shè)立了“法定壓力測(cè)試”制度。

對(duì)于雇員人數(shù)在50人及以上的工作場(chǎng)所，公司根據(jù)《勞動(dòng)安全與衛(wèi)生法》的規(guī)定，必須指定一名醫(yī)生，并安排該醫(yī)生至少每月到工作場(chǎng)所一次進(jìn)行巡診和現(xiàn)場(chǎng)檢查。

2.特別保護(hù)

《平等就業(yè)機(jī)會(huì)法實(shí)施條例》第2條之4要求，雇主必須為懷孕女性提供與醫(yī)生進(jìn)行咨詢的機(jī)會(huì)。

06 個(gè)人信息與隱私

1.一般規(guī)定

一般而言，雇主不得在未經(jīng)雇員同意的情況下，將雇員的個(gè)人信息提供或移轉(zhuǎn)給第三方。

2.跨國(guó)傳輸

雇主原則上應(yīng)當(dāng)取得每一位雇員的同意。例外情形是，當(dāng)相關(guān)信息被提供至英國(guó)以及屬于歐盟的各成員國(guó)時(shí)，無(wú)需另行取得該同意。

07 反歧視與反騷擾

1.一般規(guī)定 

如今，日本的女性雇員在預(yù)防性騷擾方面愈發(fā)積極地主張自身權(quán)利?！镀降染蜆I(yè)機(jī)會(huì)法》第11條規(guī)定，雇主有義務(wù)采取必要措施加以防止。

《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第4條禁止公司在工資支付方面歧視女性雇員（也包括男性雇員）。

《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第3條禁止公司因雇員的國(guó)籍、信仰以及出身社會(huì)地位而實(shí)施歧視。

根據(jù)《促進(jìn)殘障人士雇傭法》第34條至第36條，公司不得在任何單一用工環(huán)節(jié)中對(duì)殘障人士實(shí)施歧視。

2.保護(hù)特征 

不得基于以下理由實(shí)施歧視：

? 殘障

? 性別

? 工會(huì)成員身份

? 國(guó)籍

? 信仰

? 社會(huì)出身

08 內(nèi)部政策

1.適用性 

通常，雇主會(huì)制定一份名為“勞動(dòng)工作規(guī)則”的文件。該文件性質(zhì)上相當(dāng)于一本“員工手冊(cè)”，對(duì)在同一工作場(chǎng)所工作的全體雇員所適用的基本勞動(dòng)條件和雇傭條款予以成文規(guī)定。

2.有效性

在提交工作規(guī)則之前，雇主應(yīng)當(dāng)事先征求工會(huì)的書面意見。該工會(huì)須代表超過(guò)半數(shù)的雇員。

3.舉報(bào)

《舉報(bào)人保護(hù)法》規(guī)定，公司不得單方解雇或以其他不利方式對(duì)已經(jīng)進(jìn)行舉報(bào)的在職員工、離職員工或法定董事。

09 交易

1.雇傭關(guān)系

合并時(shí)自動(dòng)轉(zhuǎn)移。股權(quán)或資產(chǎn)轉(zhuǎn)移發(fā)生時(shí)不會(huì)自動(dòng)轉(zhuǎn)移。

2.補(bǔ)償 

無(wú)規(guī)則。

10 雇傭關(guān)系終止

1.終止理由

一般而言，在日本，雇主在雇員不同意的情況下單方解除勞動(dòng)合同是非常困難的。

因此，問(wèn)題最終歸結(jié)為以下兩點(diǎn)：何種情形可被視為“客觀上合理的事由”，以及何種情形可被認(rèn)定為“具有社會(huì)相當(dāng)性”？

2.終止程序

假設(shè)某公司認(rèn)為存在客觀上合理的理由以及社會(huì)相當(dāng)性，因而希望單方解除勞動(dòng)關(guān)系。在這種情況下，公司必須在解雇前至少提前30日發(fā)出解雇通知，或者向其支付相當(dāng)于30日工資數(shù)額的解雇通知津貼。

3.終止保護(hù)事由

作為一般規(guī)則，除非存在“客觀上合理的理由”或“具有社會(huì)相當(dāng)性”，雇員的勞動(dòng)關(guān)系原則上應(yīng)受到保護(hù)。

4.遣散費(fèi)與補(bǔ)償金

至于單方解雇，雇主需要提前30天通知或30天單方解雇津貼。

5.不當(dāng)解除

當(dāng)雇主單方解除勞動(dòng)合同時(shí)，如后續(xù)被法院認(rèn)定因缺乏“客觀上合理的理由”或“不具有社會(huì)相當(dāng)性”而導(dǎo)致該解除行為無(wú)效，則雇主須：

? 讓該雇員復(fù)職

? 向該雇員支付其在解除無(wú)效情形下本應(yīng)獲得而實(shí)際未支付的工資

6.大規(guī)模裁員 

當(dāng)因冗員原因?qū)蛦T作出單方解雇時(shí)，要證明存在“客觀上合理的理由”和“社會(huì)相當(dāng)性”更加困難。

11 保密、競(jìng)業(yè)限制和禁止招攬

1.保密 

關(guān)于保密的義務(wù)十分常見。但法官要求雇主對(duì)何謂“機(jī)密”信息作出明確界定。

2.競(jìng)業(yè)限制和禁止招攬

競(jìng)業(yè)禁止和禁止招攬條款在原則上被認(rèn)為是可以接受的，只要約定期限有限，且在該期間給予的對(duì)價(jià)補(bǔ)償足夠。

12 員工代表與工會(huì)

1.員工代表

員工代表制度在實(shí)踐中被非常廣泛地運(yùn)用。舉例而言，相關(guān)法律規(guī)定，雇員必須從其內(nèi)部選舉一名個(gè)人擔(dān)任雇員代表。

2.工會(huì) 

日本《憲法》第28條保障勞動(dòng)者享有以下權(quán)利：

? 組織并結(jié)成統(tǒng)一的團(tuán)體

? 要求雇主與其進(jìn)行集體談判

? 采取集體行動(dòng)

根據(jù)日本《憲法》和《工會(huì)法》，勞動(dòng)者可以在任何時(shí)間自由成立工會(huì)。若兩名勞動(dòng)者為了改善雇傭條件或提升其經(jīng)濟(jì)地位而決定組建一個(gè)團(tuán)體，該團(tuán)體即被稱為工會(huì)。

13 爭(zhēng)議解決

1.程序與執(zhí)行

司法法院對(duì)所有雇傭案件均享有管轄權(quán)。在司法法院進(jìn)行的程序包括：

? 正式訴訟程序

? 預(yù)先禁止令程序

? 勞動(dòng)審判程序

中央政府在每一個(gè)都道府縣都設(shè)立了地區(qū)就業(yè)局。地區(qū)就業(yè)局負(fù)責(zé)處理雇傭案件（區(qū)別于工會(huì)層面的“勞動(dòng)案件”）。

對(duì)于不當(dāng)勞動(dòng)行為及其他類型的勞動(dòng)案件（區(qū)別于雇傭案件），當(dāng)然也可以由司法法院管轄審理。

2.放棄權(quán)利與執(zhí)行

員工不能“提前”同意放棄法定或合同上的權(quán)利和授權(quán)。只有當(dāng)員工和公司試圖達(dá)成和解時(shí)才可行。

14 其他

1.最新發(fā)展與趨勢(shì)

政府正致力于加強(qiáng)對(duì)自由職業(yè)者以及外部供應(yīng)商、供貨商和服務(wù)提供者的保護(hù)。若交易相對(duì)方為自然人，或?yàn)閮H由一名自然人構(gòu)成的公司，則自2024年11月1日起施行的《自由職業(yè)者保護(hù)法》將適用于保護(hù)該自然人或該公司。

2.文化與宗教考慮

對(duì)于中國(guó)公民個(gè)人而言，申請(qǐng)并取得適當(dāng)?shù)脑诹糍Y格往往相當(dāng)困難，而且整個(gè)流程通常需要數(shù)月時(shí)間。

* 為避免歧義，以上內(nèi)容不視為正式法律意見。

作者

嘉納英樹為安德森·毛利·友常法律事務(wù)所權(quán)益合伙人，自1995年起領(lǐng)導(dǎo)該所勞動(dòng)與雇傭業(yè)務(wù)。嘉納英樹長(zhǎng)期深耕勞動(dòng)與雇傭領(lǐng)域，目前專注于為雇主和公司提供法律建議。

譯者

金東杰，法學(xué)碩士，安理律師事務(wù)所律師助理。專業(yè)領(lǐng)域：勞動(dòng)法、ESG合規(guī)、爭(zhēng)議解決。